要不要采取“底薪+提成”的激勵模式

這個(gè)話(huà)題很有意思。因為絕大多數中國企業(yè)的銷(xiāo)售類(lèi)員工，都采取“底薪+提成”模式，效果還不錯。甚至還有無(wú)底薪提成模式，比如某些臨時(shí)的促銷(xiāo)推廣人員。

華為以及許多跨國企業(yè)的銷(xiāo)售人員，基本上不采取上述這種模式，效果也很好。因此，有必要對提成模式的適用范圍做一下分析。

假如主要依靠單打獨斗來(lái)銷(xiāo)售，且銷(xiāo)售業(yè)績(jì)能夠在最長(cháng)不超過(guò)1年，甚至1-2個(gè)月內就可以直接體現，比如保險銷(xiāo)售人員或者各種銷(xiāo)售代理，采取“底薪+提成”模式就沒(méi)有問(wèn)題。當然，確定提成比例是一門(mén)大學(xué)問(wèn)。不同的產(chǎn)品、同一產(chǎn)品在不同階段的提成比例都是動(dòng)態(tài)的，不公平現象時(shí)有發(fā)生，這里就不一一細述。

反之，如果銷(xiāo)售需要“前-中-后”端的組合團隊來(lái)完成，銷(xiāo)售

之外必須要兼顧人才培養、橫向協(xié)作，更進(jìn)一步，還需要考慮戰略性大客戶(hù)開(kāi)發(fā)，則繼續采用單一的“底薪+提成”模式就很值得商榷。

比如，戰略性大客戶(hù)的開(kāi)發(fā)周期一般很長(cháng)，如果開(kāi)發(fā)周期一年以上甚至更長(cháng)時(shí)間，采取“底薪+提成”模式就沒(méi)人去干了，即使戰略客戶(hù)對公司有巨大的長(cháng)期價(jià)值。

涉及人才培養、團隊協(xié)作的時(shí)候，“底薪+提成”模式的缺陷也會(huì )暴露出來(lái)。你帶的新人如何計算提成？別人幫你做了部分工作又如何計算提成比例呢?這些都成了“千古難題”。當然，海底撈用“徒子徒孫”業(yè)績(jì)累加提成的模式，較好地解決了店長(cháng)培養問(wèn)題。但是針對知識勞動(dòng)，這個(gè)方法未必適用。

因此，一旦發(fā)現這類(lèi)問(wèn)題，就需要對原來(lái)的“底薪+提成”模式進(jìn)行優(yōu)化乃至變革。優(yōu)化模式一般采取“銷(xiāo)售提成模式+其他重要目標獎勵機制”的雙輪驅動(dòng):變革模式就是把提成制改為“綜合目標獎勵制，也就是華為等企業(yè)所采取的績(jì)效目標管理模式。m.xuzhouminsu.com